Als jouw werkgever van mening is dat je onvoldoende functioneert, kan er een verbetertraject worden gestart. Zo’n traject heeft grote betekenis. Als het functioneren niet is verbeterd na het volgen van het verbetertraject kan dat een reden zijn voor ontslag. Een voorwaarde voor zo’n ontslag wegens disfunctioneren is dat je als werknemer in voldoende mate in de gelegenheid bent gesteld om het functioneren te verbeteren. Dit wordt beoordeeld aan de hand van het gevolgde verbetertraject. In dit artikel kom je te weten wat er volgens wet en rechtspraak moet gebeuren voordat een verbetertraject kan worden gestart, aan welke eisen het traject zelf moet voldoen, hoe een verbeterplan hoort te worden ingericht en wat jouw positie als werknemer is. Tot slot bespreek ik wat je kunt doen als de werkgever zich niet aan de regels houdt.

Wat moet er voorafgaan aan een verbetertraject?

Jouw werkgever mag niet zomaar en zonder duidelijke aanleiding een verbetertraject starten. Je moet als werknemer tijdig op de hoogte zijn gebracht van kritiek op jouw functioneren en een reële mogelijkheid hebben gehad om dit te verbeteren. In de praktijk betekent dit dat er eerst een fase moet zijn geweest waarin jouw functioneren concreet en aantoonbaar is besproken. Vaak gebeurt dat tijdens functionerings- of beoordelingsgesprekken. Jouw werkgever moet tijdens deze gesprekken duidelijk maken wat er volgens hem/haar niet goed gaat, met concrete voorbeelden, en moet gelegenheid bieden om aan die punten te werken. Als een werkgever nooit eerder negatieve feedback heeft gegeven of zelfs positieve beoordelingen heeft afgegeven, is het niet zorgvuldig om ineens een verbetertraject te starten. Je mag als werknemer niet uit het niets worden geconfronteerd met verwijten over functioneren. Een plotseling traject zonder voorafgaande waarschuwing is in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).

–

Waar moet de werkgever aan voldoen bij de start van een verbetertraject?

Wanneer jouw werkgever een duidelijke aanleiding heeft om een verbetertraject te starten, moet dat traject zorgvuldig, reëel en proportioneel worden ingericht. De Hoge Raad heeft bepaald dat je als werknemer een serieuze en reële kans moet krijgen om zijn functioneren te verbeteren (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys)). Wat redelijkerwijs van een werkgever mag worden verwacht, hangt af van de omstandigheden van het geval. In de rechtspraak worden hierbij verschillende gezichtspunten gebruikt, waaronder:

• de aard, inhoud en het niveau van de functie;
• de opleiding en ervaring van de werknemer;
• de aard en ernst van het disfunctioneren;
• de duur van het dienstverband;
• wat eerder al is ondernomen om te verbeteren;
• de bereidheid van de werknemer om aan verbetering te werken;
• en de omvang en mogelijkheden van het bedrijf.

Van een werkgever mag in elk geval, ongeacht van de bovenstaande omstandigheden, worden verwacht dat hij duidelijke feedback geeft, begeleiding aanbiedt (bijvoorbeeld coaching of scholing) en regelmatige evaluaties inplant. De duur van het traject moet redelijk zijn, in de praktijk is dit doorgaans drie tot zes maanden, afhankelijk van de functie en de omstandigheden. De werkgever moet verder duidelijk maken wat het doel van het traject is en dat het echt is bedoeld om verbetering te bereiken, niet om alvast een dossier op te bouwen richting ontslag. Als blijkt dat het traject een formaliteit is of dat de uitkomst al vaststaat, is sprake van onzorgvuldig en mogelijk vooringenomen handelen. Tot slot geldt dat verbeterpunten alleen betrekking mogen hebben op werkzaamheden die al deel uitmaken van je functie. Als er taken of verantwoordelijkheden worden genoemd die pas later relevant worden, mogen die hooguit als ontwikkeldoelen worden geformuleerd, niet als tekortkomingen.

–

Waar moet het verbeterplan aan voldoen?

Het verbeterplan vormt de kern van het traject. Dit plan moet voldoende concreet, toetsbaar en evenwichtig zijn. De belangrijkste onderdelen van een goed verbeterplan zijn:

• Een duidelijke beschrijving van de punten waarop verbetering gewenst is, met concrete voorbeelden.
• Een omschrijving van wat er van de werknemer wordt verwacht en op welke wijze verbetering wordt gemeten.
• Een realistische termijn waarbinnen verbetering moet plaatsvinden.
• Beschrijving van de begeleiding en ondersteuning die de werkgever biedt, bijvoorbeeld coaching, training of regelmatige voortgangsgesprekken.
• Vermelding van de mogelijke consequenties als de gewenste verbetering uitblijft.

Een verbeterplan dat vaag is geformuleerd, doelen stelt die niet meetbaar zijn of geen begeleiding voorziet, voldoet niet aan de eisen die wet en rechtspraak stellen. Ook mag jouw werkgever het traject niet te vroeg afbreken of te snel tot de conclusie komen dat het is mislukt. Je moet als werknemer een redelijke kans krijgen om zich te ontwikkelen en aantoonbare stappen te zetten.

–

Recente uitspraak

In een recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden was de werknemer al langere tijd in dienst bij de werkgever. De werknemer vervulde een inhoudelijke ondersteunende functie. Zijn functioneren werd gedurende meerdere jaren als voldoende beoordeeld, al kwamen daarin steeds enkele aandachtspunten terug. Op enig moment beoordeelde de werkgever het functioneren als onvoldoende en werd een verbetertraject gestart. In dat kader is een verbeterplan opgesteld en heeft de werknemer begeleiding ontvangen, onder meer in de vorm van coaching. Het verbetertraject is na verloop van tijd afgesloten met de conclusie van de werkgever dat onvoldoende verbetering was bereikt. Vervolgens heeft de werkgever ingezet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en ontbinding verzocht, primair op grond van disfunctioneren.

Wat ging er mis in het verbetertraject?

Het hof oordeelt dat het verbetertraject niet voldeed aan de eisen die de wet en de rechtspraak stellen aan ontslag wegens disfunctioneren. Daarbij waren met name de volgende punten doorslaggevend:

1. Onvoldoende concretisering van de kritiek: De werkgever heeft wel aandachtspunten benoemd, maar onvoldoende inzichtelijk gemaakt waarin het disfunctioneren precies bestond en waarom dit, anders dan voorheen, tot het oordeel van onvoldoende functioneren moest leiden.
2. Onduidelijkheid over doelen en beoordelingscriteria: In het verbeterplan was niet helder vastgelegd welke doelstellingen doorslaggevend waren, hoe deze werden beoordeeld en hoeveel verbeterpunten succesvol moesten worden afgerond om het traject als geslaagd te beschouwen.
3. Geen duidelijke communicatie over de gevolgen: Voor de werknemer was niet duidelijk welke consequenties verbonden waren aan het (gedeeltelijk) niet behalen van de verbeterdoelen. Dat het verbetertraject zou kunnen uitmonden in beëindiging van het dienstverband, is niet voldoende expliciet en tijdig gecommuniceerd.
4. Onvoldoende transparante begeleiding en evaluatie: Hoewel gesprekken hebben plaatsgevonden, ontbrak een duidelijke en gedeelde schriftelijke terugkoppeling van de voortgang. Kritische signalen vanuit de organisatie zijn niet structureel met de werknemer besproken, waardoor effectieve bijsturing uitbleef.
5. Onvoldoende oog voor de context van het dienstverband: Gelet op de duur van het dienstverband en het eerdere voldoende functioneren had een zorgvuldiger, duidelijker en meer voorspelbaar verbetertraject mogen worden verwacht.

Conclusie

Omdat de werknemer niet op een serieuze en reële wijze in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren, is geen sprake van een voldragen d-grond (ontslag wegens disfunctioneren). Ontbinding wegens disfunctioneren kan daarom niet worden toegewezen. De arbeidsovereenkomst eindigt uiteindelijk op een andere grond, waarbij het onzorgvuldig handelen van de werkgever zwaar heeft meegewogen.

–

Welke rechten en plichten heb je als werknemer?

Je hebt als werknemer tijdens het verbetertraject geen resultaatsverplichting, maar wel een inspanningsverplichting. Dat betekent dat je actief moet meewerken aan gesprekken, trainingen en evaluaties, open moet staan voor feedback en aantoonbaar bereid moet zijn te verbeteren. Daar tegenover staan duidelijke rechten. Je hebt recht op een eerlijk en zorgvuldig traject, op duidelijke communicatie over wat er wordt verwacht, en op redelijke begeleiding. Ook heb je recht op hoor en wederhoor: je mag altijd reageren op verslagen en correcties aanbrengen als iets niet klopt. Het is verstandig om dit schriftelijk te doen, zodat er later geen discussie kan ontstaan over wat wel of niet is gezegd. Verder heb je het recht om zelf een dossier bij te houden van alle communicatie over het traject, inclusief e-mails, notities en gespreksverslagen. Dat kan van grote waarde zijn als het traject niet goed verloopt of uiteindelijk leidt tot een ontslagprocedure. Tot slot is het goed te weten dat een verbetertraject gericht moet zijn op verbetering binnen de huidige functie. Als de werkgever vindt dat die verbetering niet mogelijk is, moet hij ook herplaatsing in een andere passende functie onderzoeken.

–

Wat kan je doen als jouw werkgever niet aan de vereisten voldoet?

Wanneer jouw werkgever zich niet houdt aan de eisen van een zorgvuldig verbetertraject, heb je verschillende mogelijkheden om op te treden. Allereerst kun je het gesprek aangaan en schriftelijk vastleggen dat het traject volgens jou niet voldoet aan de vereisten. Dat kan op een constructieve manier, bijvoorbeeld door te vragen om verduidelijking of aanvulling. Wanneer de situatie ernstig is, of er sprake lijkt van vooringenomenheid of druk richting ontslag, is de volgende stap het sturen van een brief aan uw werkgever vanuit Wessel Juristen. In deze brief geven we aan dat het traject niet voldoet aan de eisen en een mogelijk ontslag wegens disfunctioneren dan ook niet zal slagen. Als de werkgever desondanks een ontslagprocedure start, kan de rechter het ontbindingsverzoek afwijzen vanwege het ontbreken van een redelijke grond. In eerdere uitspraken is meermaals geoordeeld dat ontslag op de zogenoemde d-grond (disfunctioneren) niet mogelijk is wanneer het verbetertraject onzorgvuldig of onvolledig is uitgevoerd. Let op: het kan wel zo zijn dat de arbeidsverhouding dan inmiddels is verstoord en dat op basis daarvan ontslag wel mogelijk is. Het is dan mogelijk dat de rechter jouw werkgever veroordeelt tot betaling van een billijke vergoeding (een extra vergoeding naast de transitievergoeding), omdat hij niet als een goed werkgever heeft gehandeld.

–

Slot

Een verbetertraject moet zorgvuldig worden voorbereid, duidelijk worden ingericht en eerlijk worden uitgevoerd. Jouw werkgever moet concreet kunnen onderbouwen wat er niet goed gaat, begeleiding bieden en een redelijke termijn hanteren. Je moet als werknemer meewerken, maar hoeft geen onmogelijke doelen te halen. Wordt een verbetertraject plotseling gestart, bevat het punten dat nog niet tot je functie behoren, of ontbreekt begeleiding en duidelijkheid, dan is het traject niet rechtsgeldig. Het is van belang dat je dit schriftelijk aangeeft aan je werkgever. Zo bescherm je jezelf tegen een onterecht oordeel van disfunctioneren en behoud je een sterke positie, mocht de werkgever toch op ontslag willen aansturen.

Hulp nodig? Wessel helpt je graag verder. Bel 071-8885905 of neem hier contact op.