Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het daartoe bepaalde tijdstip; in beginsel is hier geen opzegging voor nodig. De werkgever dient de werknemer wel schriftelijk, uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, te informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Als de werkgever deze aanzegplicht niet nakomt, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand. Wil je de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen? Lees dan verder.
Tussentijds opzegbeding
Om tussentijds te kunnen opzeggen moet er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Hierin staat dat er tussentijds kan worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn. Dit is vaak de wettelijke opzegtermijn. De werknemer kan dan opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van een maand, en de werkgever kan opzeggen met toestemming van de werknemer, het UWV of de kantonrechter met inachtneming van de opzegtermijn opgenomen in het beding.
Herplaatsing
Je kunt de werknemer met een tijdelijk contract opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Herplaatsing is ook niet nodig indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt, bijvoorbeeld kerkbestuurders of priesters.
Redelijke grond
Je kunt alleen de werknemer met een tijdelijk contract ontslaan als je naast het herplaatsingsvereiste ook een redelijke grond voor het ontslag hebt. Er bestaan acht redelijke gronden; deze zijn in de wet opgenomen. De acht gronden worden hieronder toegelicht. Als één van de onderstaande gronden van toepassing is bij een van je werknemers, kun je deze op grond daarvan ontslaan.
- Verval van arbeidsplaatsen
De eerste grond betreft het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijk vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. De werkgever zal de noodzaak van het vervallen van arbeidsplaatsen en de bedrijfseconomische redenen aannemelijk moeten maken.
- Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid (> 2 jaar)
De tweede redelijke grond betreft ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode van verplichte betaling van loon tijdens ziekte is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. De werkgever dient in beginsel bij ziekte tot maximaal twee jaar loon door te betalen. Gedurende deze periode heeft de werkgever de plicht de werknemer te re-integreren. Als de werkgever zich hier niet aan houdt, kan deze periode van loondoorbetaling worden verlengd van twee jaar tot maximaal drie jaar. Ook geldt in dit geval een herplaatsingsplicht. Na afloop van deze periode kan de werkgever de werknemer ontslaan.
Voor de bovenstaande twee redelijke gronden heeft de werkgever geen toestemming van de kantonrechter of het UWV nodig.
- Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen
De derde grond betreft het regelmatig niet kunnen verrichten van bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen. Ook indien de werknemer niet langdurig ziek is, maar regelmatig korte perioden verzuimt, kan dit het functioneren zodanig belemmeren dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. Om dit te verwezenlijken moet de werkgever een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter. De kantonrechter staat een beroep op ontbinding alleen toe indien het verzuim niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Ook moet aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
- Disfunctioneren
De vierde grond ziet op de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. Hierbij is van belang dat de werkgever de werknemer van deze ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld, dat hij hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren, en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden.
- Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
De vijfde grond betreft verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze grond lijkt op het ontslag op staande voet indien er dringende redenen zijn voor ontslag. Ontslag op staande voet is echter een uiterste middel dat slechts bij dringende redenen mag worden toegepast. Bij minder dringende gevallen kan de weg van verwijtbaar handelen of nalaten worden gekozen. In dit geval moet de werkgever via de kantonrechter aantonen dat het verwijtbaar handelen of nalaten aanmerkelijk is.
- Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk
De zesde grond ziet op het weigeren van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar. De werkgever moet hierbij aannemelijk maken dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
- Verstoorde arbeidsrelatie
De zevende grond betreft een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer of werkgever.
- Andere omstandigheden
De achtste grond betreft andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bijvoorbeeld bij detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning.
- Cumulatiegrond
Ten slotte betreft de laatste grond een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, die zodanig is dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever kan ontbinding verzoeken op meerdere ontslaggronden (3 t/m 8) subsidiair, voor het geval de rechter deze afzonderlijk onvoldoende acht, of primair op grond van cumulatie. Indien de werkgever een geslaagd beroep doet op deze cumulatiegrond, dient hij de werknemer een extra vergoeding te betalen boven op het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft.
Voor de redelijke gronden 3 t/m 8 heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter.
Opgave reden opzegging
Als je als werkgever het tijdelijke contract van je werknemer opzegt, dien je schriftelijk opgave van de reden van opzegging te verstrekken. Na verkregen toestemming moet de werkgever de opzegging schriftelijk doen en daarbij de opzegging ongevraagd motiveren. Opzegging kan schriftelijk of mondeling plaatsvinden, tenzij schriftelijke opzegging is overeengekomen of wettelijk is voorgeschreven.
Heb je nog vragen? Bel of mail ons dan gerust!